Een vast contract heb je vaak eerder dan je denkt. Ben daar alert op. Lees dus onderstaande korte en bondige uiteenzetting en doe er je voordeel mee!
vast contract
Een ‘vast contract’ is het uitgangspunt bij het sluiten van arbeidsovereenkomsten.
Beter is het om te spreken van een arbeidsovereenkomst-voor-onbepaalde-tijd. Kenmerkend hieraan is n.l. dat bij het aangaan ervan niet vaststaat, dus niet is bepaald, wanneer die arbeidsovereenkomst tot een einde komt.
Een arbeidsovereenkomst wordt voor onbepaalde tijd aangegaan, tenzij tussen partijen uitdrukkelijk iets anders is overeengekomen.
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Het is eveneens, zij het bij wet enigszins beperkt, mogelijk om een arbeidsovereenkomst-voor-bepaalde tijd aan te gaan.
Kenmerkend hieraan is dat al bij het sluiten ervan vaststaat wanneer die arbeidsovereenkomst zal eindigen. Dat kan een bepaalde kalenderdatum zijn, maar het kan ook een andere bij het sluiten concreet aangeduide gebeurtenis zijn (waar partijen geen invloed op hebben).
‘n Voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst eindigt – althans in beginsel – van rechtswege op de overeengekomen einddatum. Óf bij het intreden van de bepaalde gebeurtenis waarvan het einde afhankelijk is gesteld. Bijvoorbeeld: de terugkeer van een medewerker na zwangerschaps- of ziekteverlof, einde van het project waarvoor je bent aangetrokken.
Maar de mogelijkheden tot het sluiten van arbeidsovereenkomsten-voor-bepaalde-tijd zijn wettelijk (soms ook bij CAO) enigszins beperkt. Én er gelden voor dit soort arbeidscontracten enkele bijzondere regels. Bijvoorbeeld een aanzegverplichting.
Het sluiten van arbeidsovereenkomsten-voor-bepaalde-tijd tussen een werkgever en werknemer is dus mogelijk maar niet onbeperkt. De wetgever heeft erin voorzien dat er na verloop van tijd voor een werknemer zekerheid ontstaat in de vorm van een vast arbeidscontract. Daartoe is er een ketenbepaling in de wet opgenomen.
ketenbepaling
Op grond hiervan geldt vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:
- arbeidsovereenkomsten-voor-bepaalde-tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd
- meer dan drie arbeidsovereenkomsten-voor-bepaalde-tijd elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes maanden, de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd
kanttekeningen:
- Is de periode waarin arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgen precies 36 maanden ofwel loopt het laatste contract af op de dag dat precies 36 maanden zijn verstreken, dan is er geen arbeidsovereenkomst-voor-onbepaalde-tijd ontstaan.
- Iedere arbeidsovereenkomst-voor-bepaalde-tijd die de vorige binnen zes maanden opvolgt telt hierbij mee, ook als die qua inhoud en arbeidsvoorwaarden gewijzigd is.
- Voor de berekening van de 36-maanden-termijn moeten de tussenpozen (van niet meer dan zes maanden) worden meegerekend in de keten.
- Arbeidsovereenkomsten-voor-onbepaalde-tijd worden niet meegeteld in de keten.
- Uitzendovereenkomsten tellen ook mee in de keten. Dat is gedaan om te voorkomen dat, door inschakelen van een uitzendbureau, aan werknemer de zekerheid van een vast contract wordt onthouden.
- Arbeidsovereenkomsten-voor-onbepaalde-tijd worden echter wél in de keten meegeteld bij ‘opvolgend werkgeverschap’ ten aanzien van de verrichte arbeid.
Of de opvolgend werkgever al dan niet inzicht heeft verkregen in hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer is hier niet relevant.
Let op!
Dit artikel is slechts een globale weergave. En de regeling kent bovendien hierboven niet besproken uitzonderingen. Neem dus voor advies-op-maat altijd contact met ons op.